Por Antonio Ortíz Vázquez, Presidente de Forjadores de México, A.C
Los argumentos para crear un lugar de trabajo diverso e inclusivo son muy convincentes: mejora la retención de talentos, cumple con las prácticas recomendadas de medio ambiente, entorno social y gobernanza (ESG) e incrementa la rentabilidad.
Sin embargo, la inclusión es un asunto que requiere un compromiso a largo plazo, no solo con el resultado final, sino también con la salud y el bienestar de los empleados.
Además, implica un cambio sistémico de la cultura empresarial y una estrategia con objetivos claros y medibles.
Ahora, pese a los beneficios que reporta la inclusión y diversidad laboral, los estudios demuestran que las empresas no gastan más del 20% de su tiempo en el tema, relegado de las prioridades corporativas. Incluso, menos del 50% de las empresas conocen la verdadera efectividad de sus programas de diversidad e inclusión.
Por otra parte, las capacitaciones en materia de diversidad e inclusión suelen ser reactivas: sólo se imparten después de que algo sale mal, se perciben sólo como una manera de limitar los daños. Cuando esto sucede, se tiende a catalogarla como poco sincera y propicia escasa motivación, además de reflejar un enfoque inconsistente en cuanto a la implementación.
La clave de efectividad, entonces, radica en un enfoque consistente, centrado en cambiar creencias y comportamientos limitantes relacionados con la diversidad y la inclusión.
Ahora, mientras la diversidad es, fundamentalmente, un juego de números o representación significativa de grupos minoritarios, la inclusión implica el empoderamiento personal. Es decir, garantiza que todos los empleados sientan la libertad de ser ellos mismos, participar en la toma de decisiones y hacer escuchar su voz sin consecuencias negativas.
La igualdad, en sí, es la búsqueda de oportunidades justas y equitativas. Busca un equilibrio de poder y consiste en apoyar a todos para que logren su potencial único. Es realmente la finalidad de las prácticas de la diversidad e inclusión. Un ejemplo de la igualdad es garantizar medios de acceso adecuados a personas en sillas de ruedas o el ofrecer seguro de salud para parejas, tanto heterosexuales como del mismo sexo.
Una estrategia exitosa de diversidad e inclusión integra a varias voces. Evoluciona a través de la conversación, el debate, los grupos de sondeo, los comentarios y las conexiones que se establecen a lo largo y ancho de la empresa, y que necesitan mantenimiento continuo.
El gran desafío es que, para algunos grupos o individuos, podría resultar difícil o imposible hacerse escuchar debido a motivos culturales o personales. Es fundamental, entonces, contar con un espacio seguro a fin de que el debate avance. Muchas veces son necesarias las reuniones con encuestadores confidenciales y anónimos.
La comunicación clara, transparente y efectiva es un componente fundamental de una estrategia de diversidad e inclusión. Implica garantizar que todos los empleados sepan que pueden colaborar, además de brindar actualizaciones frecuentes sobre el progreso, introducir y explicar objetivos nuevos o actualizados, y festejar los éxitos.